I takt med den øgede digitalisering, stiger behovet for at have styr på, hvilke kompetencer ledere og medarbejdere har. Hvilke kompetencer, der er behov for fremover, og ikke mindst at have en plan for, hvordan man sikrer de nye kompetencer. Med andre ord: at udvikle og implementere en rullende kompetenceplanlægning i takt med at teknologien og kundernes krav ændrer sig.

En væsentlig del af ledelsens ansvarsområde er at sikre, at man til stadighed har de rigtige kompetencer til den rigtige pris, samt at man har en plan for, hvordan man vil sikre sig disse kompetencer. Lime Guild kan tilbyde skræddersyet hjælp i forhold til de 7 trin det kræver at fremtidssikre sin kompetenceudvikling:

1.  Lederen skal løbende gøre en indsats for at identificere morgendagens kompetencekrav

Kompetence er en kombination af viden, adfærd, erfaringer og kvalifikationer, som medarbejderen skal demonstrere for at løse opgaverne. Det er ikke nok at sikre, at organisationen har de kompetencer, der er brug for her og nu. Hver gang man taler strategi, mål eller kundeplaner skal man samtidig tænke i, hvilke kompetencer det kræver fremover af organisationen. Dette kan sagtens gøres i tæt samarbejde med medarbejderne, der ofte har en fin fornemmelse af, i hvilken retning teknologien og udviklingen går.
 

2.  Kompetencestyring er en kontinuerlig proces, der er lige så vital for forretningen som f.eks. økonomistyring

Kompetencestyring handler ikke kun om den årlige MUS-samtale, men er en kontinuerlig proces. Kundebehov, teknologi, sikkerhedskrav og lovgivning udvikler sig løbende, og det betyder at man flere gange om året skal vurdere, om man stadig er på rette kurs kompetencemæssigt, eller om man skal gøre noget andet end det aftalte. Ligesom ledere og medarbejdere løbende følger op på projektleverancer, kvalitet, omkostninger, kundetilfredshed mv., skal lederen bruge tid på at følge op på kompetencerne.  

3.  Definer klare roller og ansvar

Klare rollebeskrivelse beskriver den måde, man har valgt at organisere arbejdet på og, hvordan ansvaret er fordelt. Disse bør løbende ajourføres i tæt samarbejde med medarbejderne. Klare roller letter både kompetencearbejdet og rekrutteringen af nye medarbejdere, ligesom det gør det tydeligt, om man rent faktisk har dækket alle processer og opgaver kompetencemæssigt, eller om der måske er noget, man skal holde op med at gøre. Rollebeskrivelserne betyder, at man som leder kan gå til ressourceplanlægningen mere strategisk. 

4.  Definer de kvalifikationer og den kompetence, der er nødvendig for at udføre roller og opgaver.

For hver rolle skal de kompetencer, der er nødvendige, defineres. Medarbejderne skal kunne ”assesses” (måles) i forhold til kompetencerne med det formål at identificere, om der er et behov for at udvikle kompetencer hos den enkelte eller tilføje yderligere kompetencer organisatorisk. Målet er ikke at identificere, om en given medarbejders samlede kompetenceniveau er 3,75 eller 3,85. Målet er at identificere, om der er et behov for kompetenceudvikling individuelt eller organisatorisk samt, hvordan den bedst muligt tilføjes organisationen.

5.  Kompetenceudvikling skal styres af forretningsbehovene

Al kompetenceudvikling skal styres af organisationens effektivitet og produktivitet. I en tid, hvor effektivisering defineres som omkostningsbegrænsninger, bliver det så meget vigtigere at se på, om vi udfører de rigtige opgaver og, om vi har de rigtige kompetencer. Mange organisationer fokuserer udelukkende på faglige eller tekniske kompetencer, men nogle gange kræver det gode samarbejds- eller kommunikationskompetencer, hvis de faglige kompetencer for alvor skal kunne omsættes til værdi for kunden.

6. Følg op på kompetenceudviklingen

Topledelsen bør udvise ligeså meget opmærksomhed overfor organisationens kompetencer som for økonomien. Ledere fokuserer på det, de bliver målt på. Og viser topledelsen ikke interesse for eller bruger resultatet af kompetencestyringen til noget, vil man ikke lykkes. Når en medarbejder sendes på et kursus eller til en konference, bør man som leder på forhånd aftale med medarbejderen, hvilket udbytte han eller hun skal have ud af det, hvordan man sammen følger op på, at det lærte omsættes til daglige resultater samt, hvordan medarbejderen skal dele sin nye viden med sine kolleger.

7.  Kompetencestyring skal være en integreret del af forretningsplanlægningen

Ledere bruger hvert år mange timer på budgetter og ressourceplaner. Kompetenceplanlægning bør være en integreret del. Organisationen bør årligt evaluere, hvordan det går med kompetencestyringen. Om det gennemføres effektivt i alle dele af organisationer og ikke mindst, i hvilken grad processen opleves som værdifuld af ledere og medarbejdere eller, om den skal ændres

Kom i gang med strategisk kompetenceudvikling nu

Når organisationen skal gennemgå økonomiprocesserne tilkalder man revisorer. Når man skal lave sin strategi ringer man efter management konsulenter. På tilsvarende mål bør man investere i hjælp til at få opbygget en effektiv kompetencestyringsproces for at undgå unødige omkostninger senere.

I LimeGuild hjælper vi vores kunder med at implementere struktureret kompetencestyring, beskrive roller, ansvar og kompetenceprofiler, og vi medbringer ”best practices” og modeller, der virker. Samtidig sikrer vi i samarbejde med jer implementeringen af de nye processer og værktøjer, så ledernes og medarbejdernes adfærd omkring kompetencestyring reelt ændres.